「プロフェッショナルとは何か」という問いは、社会人になってから今日に至るまで、職場や同僚が変わっても、自分の中で大事にしてきた問いの1つです。医療は専門性が高く、医療技術や薬の開発は日進月歩の領域です。産業保健においても、事業環境や働き方、また個人の思想も、多様化と共に変化が加速化しています。 こういった外部環境が変わる中でも、自分の中での意思決定や考え方のプロセスがぶれないこと、判断の軸を意識的に形成することは重要だと考えています。社会は複雑になっていく一方で、誰も正解は持っていません。不確実性が高い中でも、専門職として意見を出さなければならない状況を何度も経験する中で痛感するのは、「今の自分は、何をどこまで考えることができているか」という点であり、時として大きな不安を感じることさえあります。 ｜研修医時代に教えてもらったこと プロフェッショナルについて考えをまとめる時に、研修医時代のことを思い出しました。尊敬する指導医の診療を見学させてもらう度に、「こんなに素晴らしい医師がいて、知識や経験もない私のような人間が患者さんを担当していいのだろうか。私ではなく、指導医の先生だったら、患者さんたちはもっと幸せなんじゃないか」という、医師になったばかりであるにもかかわらず、当時の私は絶望的な考えを持っていました。 すっかり自信をなくした私を見て、指導医は「知識は絶えず学べばいい。これから経験を積む中で、もしかしたら判断を間違うこともあるかもしれない。ただ、その時にじっくりとカルテを見直して、どこで何を見過ごしたのか、どこで判断を間違ったのかを自分で振り返れるか、そして同じ間違いをしないことこそが大事だ」と教えてくれました。 その教えもあって、医師1年目から、自分が何をどう考えて診断に至り、そしてなぜこの治療計画を行うのかに対して、かなり意識的に取り組むようになっていたと思います。そして、予期せぬことに、この思考習慣はその後コンサルタントや産業保健職にキャリアチェンジしても、自分を支えてくれる柱の1つになっています。 ｜プロフェッショナルであるために 思考の振り返りとは別に、プロフェッショナルであり続けるためには単に経験を積むだけではなく、意図的な活動による補強が必要だと考えています。「意図的」としているのは、諸々の活動に費やす時間量だけではなく、何を意識しながらその時間を過ごしているのかという質的な部分を強調したいからです。そして私は、この意図的な活動をプロフェッショナル・ディヴェロップメントと呼んでいます。皆さんも仕事をする中で、単に知識が薄いところ、自分の軸がぶれるところ、自分が不安に感じるところ等、自分の中で「うまくいかない」「もやもや」という居心地の悪さを感じることがあるかと思います。こういったつまずきや違和感を自分の中での開発領域と捉え、補充強化するための行動を意図的に行うのです。 開発領域の特定ができれば、とにかく行動を重ねていくことが重要です。産業保健で言えば、一筋縄ではいかないケースに対して、他の考え方はないか、見落としていることはないか等を考える場面が多々あります。そういった時には、過去の関連する労働判例を確認する、先輩専門家に助言をもらう、周囲と議論し倫理的な問題を解消する、といったことを行います。困難なケースを「あれは難しかったね」と終わらすのではなく、もっとできることはあるのではないか、法的にはどんな問題が生じるか、倫理的にはどうか、等多面的に課題を明確化します。判例や具体的な知識に関してはネット検索もできますし、E-learningや研修も多くあり、やることが明確になれば、手を動かしていき、To Doリストのような感覚で穴を埋めていきます。 では、知識では補えない部分、例えば自分の中の不安といった感情的な部分に対してはどう対応していくか。方法は様々あると思いますが、私の場合はプロのコーチをつけることが効率性と効果性において最適な方法だと考えています。コーチングの中で、自分が抱いた違和感や不安といった事柄を言語化し、その背後に何があるのかを考えることで、自分をより客観的に見ることができ、同じような状況に遭遇しても感情のブレを少なくしたり、別の選択肢を考える余裕を持つことができてくるのです。 つい先日のコーチングで、「エキスパートである必要はない。プロフェッショナルであることが重要」という言葉をコーチから共有してもらいました。この意図するところは、常に正解を出すべきだという考えではなく、知らないことにオープンでいることや、自分の不完全さも受け入れる状態であれ、ということだと私は理解しています。 どの職業においても、プロフェッショナルの姿勢は重要だと私は考えています。これからも誠実に自分の役割を全うし、自分の中の開発領域の特定とその強化のための行動を続けていきたいと思います。･･･

「離職率の低下」。これは、おそらく多くの人事担当者が抱えている組織課題の1つだと思います。離職をする時に本人と面談をしても、本当の答えを引き出すことは難しいし、そもそもそのアプローチで導かれたものが、そのまま「組織課題」になるのか。産業医経験を積むにつれ、私自身の悩みの1つになっていました。しかし、先日読んだアダム・グラントの「Originals　誰もが『人と違うこと』ができる時代」（2016年）で全く違う見方があることに気づかされ、点と点が結ばれるような思考体験をしたのでご紹介したいと思います。 ｜「ありもの」か「より良い選択肢」か著書の中で紹介されているハウスマンの研究では、従業員の離職や満足度には、驚くことに、「検索ブラウザの選択が関係している」といったことが指摘されています。具体的には、検索エンジンにファイアフォックスかクローム使っていた従業員は、エクスプローラーやサファリを使っていた従業員よりも、15％長く勤務し、19％欠勤率が低く、顧客満足度も高く、そこに至る期間も短かったのです。 この研究対象となった企業では、使用パソコンがウィンドウズならエクスプローラーが、マックならサファリが標準装備されています。ファイアフォックスやクロームを入手するためには、従業員はわざわざダウンロードしなければなりません。しかし、このことが、結果として、双方の仕事への取り組み方や考え方を示すものであったというのです。 「今あるもの」をそのまま使わず、みずから行動を起こし、自分の好みやより良い選択肢を模索する、という習慣。 ファイアフォックスやクローム使用の従業員たちは、会社からのマニュアルがあっても、それが変動しない固定化したもの、と捉えません。営業や顧客の疑問点に対応する中で、何か新しい方法はないだろうか、と修正をかけることができていたというのです。 著者のグラントも、「既存のやり方は変えられない」と思い込む従業員に対してワークショップを開きます。そこで、何百人もの参加者に「仕事は静的な彫刻ではなく、形状を変えられる積み木のようなもの」と、伝えていくのです。指示された仕事の中ででも、自分自身で設計し直し、自分のスキルや価値観に沿って課題や人間関係を作り出す事例を複数提示する中で、それまで「自分の職務は不動のもの」と考えていた従業員も、「仕事は自分でつくることができる」と、捉え方が変わっていくのです。そして、このワークショップで指導された従業員は、後に幸福度と成果が大きく上昇し、「自分の限界は、自分で設定していた」ことに気づいたというのです。 ｜ジョブ・クラフティング＝仕事を自分でデザインする産業保健や経営学領域においても、ジョブ・クラフティングという類似した概念があります。これは、「個々人が仕事や人間関係を物理的・心理的・認知的に変化させること 」（Wrzesniewski and Dutton, 2001)を意味し、働く人々が、自分の働き方を工夫するという能動的な側面を重要視するものです。 ジョブ・クラフティングには、3つの形式があります。1.　仕事をする際の活動の形式や量などを変えるタスク境界の変更2.　どのように自分の仕事を見るかを変える認知的なタスク境界の変更3.　仕事中に相互作用する相手に関してその質や量を決める関係的境界の変更(1)タスク、認知、人間関係は流動的なものであり、それに対して自分自身で工夫を凝らして新たな意味付けをしたり、方法を変えることで、仕事から経験できることを変えていく。最初から大きなことに取り組まなくても、目の前の小さなタスクに対して、「自分だったらこうするかな」と思考を巡らせてみることでも良いのです。 皆さんは、こんな経験はありますか。カフェに立ち寄り、持ち帰りのコーヒーをオーダーしたら、紙カップに「今日も素敵な1日をお過ごしください♪」といったメッセージが入っていた、という経験。メッセージやイラスト入りのカップを見ると、「自分のための」「手作り感」を味わい、客として嬉しくなる瞬間ですよね。 紙カップに書いた従業員の方も、喜びや仕事満足度を感じていると予想できます。何もないカップを渡すよりも、ある程度の裁量を持たされ、顧客が満足するために何かできないかと考え、実行に移す。みずからの創造的活動が客の笑顔につながることで、金銭以上に感情的な報酬を得ることができる。これは容易に想像できます。そして、これもまたジョブ・クラフティングの実践例の1つです。 ｜自由は、意外とそこにある目の前のマニュアルやタスク、業務の進め方等は、一見「変えてはいけないもの」と思いがちです。しかし、そのままやり続けて、結果として生産性やモチベーションが下がるのであれば、本末転倒ではないでしょうか。いつもはメールのやり取りだけど、たまにはクライアントとビデオチャットをしてみる。座ったままのミーティングを、立ってやってみる、もしくは外を歩きながらやってみる。日常業務の中で、ちょっとした変更を加えることで、自分の心理状態には大きな変化がもたらされ、満足感につながることがあります。 「これは、そういうものだ」から、「もっと良い方法はないかな」と、一歩下がって工夫を凝らしてみることで、がんじがらめの業務の中に自由領域を見出していきましょう。そして、冒頭の「離職率の低下」においては、グラントが指摘するように、「自分のスキルや職務は変えられない」という固まった考えを柔軟に捉えるようすすめるだけで、自分の仕事を形成したり、新たな能力を開発することにつながり、社内昇進や異動というキャリアにつなげることが可能だと言えるのです。 本書は、言われてみれば当たり前のことですが、頭で理解することと、体で理解することに大きな隔たりがあったことに気づく1冊でした。きっと、今のモヤモヤの解決策に、大きなヒントになってくれることでしょう。 引用文献(1) 高尾 義明、ジョブ・クラフティングの思想 ― Wrzesniewski and Dutton(2001)再訪に基づいた今後のジョブ・クラフティング研究への示唆 ―（2020年）･･･

昨今、SDGsやESGが重要視され、多様性に対する見方も、これまでとは大きく変わろうしています。そんな中、先日、マシュー・サイドの「多様性の科学」を読みました。多様性がなぜ必要なのかを科学的に分析しようと試みており、その明快な解は、今日の複雑社会にとって光になると思いました。 「なぜ多様性は効果的に結果を出すのか」について、自分の経験を振り返りながらあらためて考えてみたいと思います。 ｜個人からチームへのシフト病院で研修医として働いていたころ、私たちはほぼ常にチームで動いていました。地域の開業医で診断がつかない患者さんは、より高度な精密検査のために病院に紹介されます。そこでは経験値の異なる医師がチームを組み、時に他の専門家にコンサルテーションを行い、看護師から患者の日常変化を収集するといったように、一人の患者に多くの医療スタッフが関わります。集められた情報をカンファレンスで議論しながら、最終的に診断がつき、治療が開始され、そして患者の症状が改善していく。「一人で挑むには到底複雑かつ困難でも、チームという集合知なら解決できる」といったことを、社会人になってからすぐに経験できたのは貴重であったとあらためて感じます。 ビジネスの現場を見た時には、また少し違う印象を持ちます。1人1人の社員はある程度の能力とスキルが備わっていて、ある業務においては高い生産性を出している。しかし、別の業務においては頭を悩ませ、期待されているアウトプットが出せない。私自身、コンサルタントとして会社員をしていた時に、まさにそういう状態でした。医師にとっての診断とは異なり、企業活動には「これが唯一の正解」はありません。しかも、目の前の課題は複雑な要素が絡み合っていて、自分視点だけでは到底「妥当な解」までもたどり着けません。1人で見える範囲、考えが及ぶ範囲は限られています。当時の私は、しばらく悩んだ後に「これは1人では無理だ」と潔く諦めました。そして、関わるメンバーを集め、各自の担当ケースの共有、それに対するフィードバックを相互に行う場を設定しました。結果として、自分のケースに対して多くのインプットがあり、1人で考えられる範囲を超えて、より質の高いアウトプットにつなげられたのです。これも、チームに備わっている多様性が活きた事象であり、それぞれの視点と経験値が異なることが大いに役立ったといえます。 ｜認知的多様性で集合知を得る著者であるサイドは、先の現象をとてもうまく表現しています。下記の長方形は、ある問題を示す概念だとして、この中には解決や目標達成に必要な洞察力、経験、物事の考え方がつまっているとします。 ①賢い個人 シンプルで小さな問題であれば、賢い個人が1人で対応することは可能です。しかし、企業活動においては、そのような問題群は限られており、複雑さを増した課題に直面しています。そうなると、四角は大きくなり、そこに必要なスキル、考え方、視点等も増えていき、1人では対応できる範囲が相対的に小さくなります。 ②画一的な集団（クローン集団)   では複数の人数を集まれば対応可能なのでしょうか。1人ひとりは優秀で知識も豊富にあったとしても、考え方が画一的であった場合、そこでカバーし合う範囲は重複するため、結果的には問題空間を広くカバーすることができません。人は、同じ考え方の人に囲まれると、意見を肯定されるため、居心地が良いと感じるものです。しかし、複雑な課題解決においては、画一的な考え方は近視眼的になり、他の範囲が盲点となるために、偏った解を導くことがあるのです。 ③多様性のある集団（賢い集団） 問題空間に内在する解につながる経験や知識は、それぞれ異なる場所から発出されます。画一的な集団と比べ、多様な個人の独自の視点は、それまでとは違った確度から視野を広げ、問題空間を幅広くカバーします。著者のサイドは、難問にさしかかった時にまずやるべきことは、問題の精査ではなく、一歩下がってどこがカバーできていないのかを考えることだと言います。そして、多様な考え方の人々を集めカバー範囲を広くすることで、有能な個人や画一的な集団より高い集合知を獲得することができるのです。 ｜多様性は個性から組織に入ると、そこの文化や判断基準を知らずのうちに吸収し、考え方も同一化してしまいます。しかし、ここで見てきたように、社会課題が複雑化している今日においては、似た者同士よりも、いかに多様な個を活かしていくかがキーとなります。個々独自の経験や視点、考え方が集まることで、アイデアの融合や新たな観点が生まれやすくなります。現場で「自分とは違う視点」に出会った時には、是非興味深く取り入れてみてくださいね。･･･

世界保健機関（以下、WHO）が提案したライフスキル。 一言で言うと、「生き方の技術」。元々、これは時代の変化に適応していくために、学校教育の指導者や若者に向けて提案されたものです。 しかし、その内容は今日のビジネスパーソンにおいても役立つものであり、特にメンタルヘルス向上に役立つものと言えます。 ライフスキルとは何か、私たちのプロフェッショナル／パーソナルライフに、どう活かしていけば良いのか。早速見てみましょう。 １０のライフスキルとは？ ライフスキルは、「日常生活で生じるさまざまな問題や要求に対して、建設的かつ効果的に対処するために必要な心理社会能力」と定義されています。体系的な知識というよりは、ヒューマンスキルに近いと言えます。 WHOが提案するライフスキルは、以下の１０項目です。 ①　意思決定　　②　問題解決③　創造的思考　④　批判的思考⑤　効果的コミュニケーション⑥　対人関係⑦　自己意識⑧　共感性⑨　情動（感情）への対処⑩　ストレス対処 ビジネスパーソンであれば、おそらく本やセミナーで見かけたことがある言葉も多くあるかと思います。 なぜこれらが重要になってきているのでしょうか。これまでの産業構造では、「指示されたことを確実に効率的にこなす」といった、オペレーションを的確に行うという側面が強かったと言えます。しかし、昨今はあらゆる業種において、イノベーション創出やスピード感のある環境変化への適応、迅速な意思決定が求められるようになりました。さらに、それは経営者だけではなく、社員一人一人においても、これらのスキルが必要になってきていると言えます。 どのライフスキルを持っていますか？ では、このライフスキルの活用は、どう始めたらよいのでしょうか。 まずは自分が自信を持てるスキルはどれだろう、と眺めてみてください。「ないもの探し」になりがちですが、できているところ、強みと感じているところから始めることで、伸びしろのあるスキルに前向きに取り組むことができます。 強みが確認できたところで、伸びしろスキルを考えてみましょう。ご自身が何に困っているか、をあらためて考えてみましょう。それは、思うような成果が出せないのか、同僚との関係を改善したいのか、打たれ弱いことなのか。自分の悩みを少し遠くから眺めて書き出してみると、課題として認識され、クリアになってきます。 「自分自身から課題を切り離すこと」ができれば、後はその要因を深堀りをすることで、①～⑩のどれを優先的に取り組むべきかが見えてくるでしょう。 これらのライフスキルは、メンタルヘルスという観点からも、ビジネスパーソンにとって重要です。産業医として活動する中で、社員からは「周りから『できない人』だと思われたくないから人に聞けない」、「違う業務が入り込んだら、どうしてもそっちを優先してしまい、自分の業務は後回しになってしまう」と聞くことがあります。 しかし、その考えによって、実は自分自身を苦しめてしまったり、過重労働になってしまったり、さらに職場に行くのが辛くなってくるというケースは、決して少なくありません。 昨今のビジネス環境のスピード感や、会社の事業転換、場合によっては他社との統合という荒波の中、これまで通りの考えや感覚では対応ができなくなっていることは既知の通りです。もっと自分の頭で考えよ、主体的であれ、という命題に変化してきているのです。自分で情報を集めたり、周囲と健全で建設的なコミュニケーションを取りながら、創造的な思考を膨らませるスキルが必要となってきている、と言えるのではないでしょうか。 ライフスキルを鍛えて、幸せを取り戻す 他者と対等に、「自分はこう考える、なぜなら」という議論をするためには、今自分が何に対して、どう向き合っていて、そこにはどんな意味（意図）があるのかをじっくり考える時間や思考的体力が必要です。 周囲でどんな出来事が起きているのか、という外側への意識よりも、自分の中の情報にアクセスをするような意識を持ってみる。このプロセスを繰り返すことで、思考の筋トレとなり、次第に自分軸ができてきます。 パーソナルライフに照らし合わせるとどうでしょうか。「時間」という限られた資源の中で、優先順位をつけていくためには、自己意識や家族内の効果的なコミュニケーションが必要になってくるでしょう。育児や介護中の方にとっては、シッターやヘルパーの利用等、時間を生み出すための創造的思考も重要ですし、自分の時間が減ることによるストレスへの対処力も重要です。 時代は、変化しています。企業の中で、「指示された仕事だけを確実にこなすこと」の意義は昔よりも小さくなっています。多くの業種にとって、「これまで通りではいかない」ということは、肌でわかってきています。「何があれば自分らしくいられるか。」　生きがいや働きがいを手に入れるために、このWHOのライフスキルは糸口になってくれるのではないでしょうか。･･･

産業医として、私が社員と面談をする時に、「働く目的は何ですか」という質問をすることがあります。その中で圧倒的に多いのは、「生活のため」「家族を支えるため」という回答です。 続けて「そうなんですね。では、それ以外にはどうでしょう？」という質問をすると、「考えたことないです」という返答は、意外と少なくありません。  ｜価値観は無意識だけど、実は「感情」に表れている あらためて、「働く目的は？」と聞かれたとき、明確に答えられる人は多くはありません。それもそのはず、これは私たちがあまり意識してこなかった問いだからです。 しかし、私たち一人一人には、「仕事に求めるもの（＝仕事の価値観）」が潜在的に存在していますし、個人によっても少しづつ異なっています。その証拠に、この価値観が満たされなかった時には、私たちは「ストレス」を感じ、「ネガティブ感情」も湧いてきます。逆に、価値観が満たされた時には「喜び」や「成長」を感じることができます。一見、数字や分析、合理的な判断が集中しているように思われがちな職場こそ、見えないところで様々な感情的問題が繰り広げられていることがあるのです。 たとえば、エンジニアとして活動したいが、管理職に昇格してしまった時人付き合いは不得手だが、クライアントとの折衝が多い業務で気を使ってばかりいる時仕事と生活のバランスが崩れた時人それぞれ、何にストレスを感じるかは異なります。これは、言うまでもなく個々のストレス耐性の違い、得手不得手、スキルの有無が大きく影響しています。ただ、忘れがちなのは、「そもそも自分は、仕事に何を求めているのだろうか」という、自分が大事にしている労働観への気づきです。 ｜「労働価値」という切り口で、「働く目的」を捉えなおす 私たちは、仕事を通じて、多かれ少なかれ「自己実現」を試みているのではないでしょうか。「自己実現」という言葉は、やや大げさに聞こえますが、それは「自分の価値観を大事に生きること」と捉えなおすこともできると思います。ここで、経営学者で心理学者でもあったドナルド・E・スーパーによる労働価値を見てみましょう。スーパーは、人が仕事に何を求めるかについて研究し、「仕事の重要性研究」の中で14の労働価値をまとめています。 【あなたが仕事に求めるものー14の労働価値ー】 能力の活用 自分の能力を発揮できること 達成 良い結果を出せた、という実感を得ること 美的追求 美しいものを創り出すことができること 愛他性 人の役に立てること 自律性 他からの命令や束縛を受けず、自分で仕事ができること 創造性 新しいものや考えを創り出せること 経済的報酬 たくさんのお金を稼ぐこと ライフスタイル 自分の望むような生活を送れること 身体的活動 身体を動かす機会を持てること 社会的評価 社会に広く仕事の成果を認めてもらえること 冒険性 わくわくするような体験／仕事ができること 社会的交流 いろいろな人と接点を持ちながら仕事ができること 多様性 いろいろな活動／仕事ができること 環境 仕事環境が心地良いこと この14の価値観を見た時に、「自分にはこれがあてはまる」というのが2つや3つあったのではないでしょうか。それらが満たされると「楽しい」「充実している」と感じることができ、逆にできていないと「つまらない」や「ストレスだ」と感じてしまうのではないでしょうか。私自身、「能力の活用」「自律性」「社会的交流」「環境」にとても強く影響されていると感じますし、過去に転職をした時も、そういった点から考えて選んだなと気づかされます。一方で、これらの価値観は永久に変化しない、というものではないと、私は考えています。価値観や優先順位は、自分のライフステージやその時の様々な環境要因によって変わっていきます。その変化に気がつくことで、「なぜ今ストレスを感じているのか」「充実感をあげるためにどんなアクションが必要か」といったことを考えてみると、仕事への向き合い方が楽になっていくのではないでしょうか。 ｜自分と同様に、周りの労働価値観も理解する 14の労働価値のリストは、是非自分の周りの方とも共有をしてみてください。一緒に働いている同僚や上司が、仕事においてどんなことを大事にしているかについて新たな発見があることでしょう。身近な人の価値観を知ることによって、それまでとは異なる関わり方を選択したり、より良い信頼関係をつくるための会話ができてくるかもしれません。特に、それまでプレーヤーだった立場から、プロジェクト・リーダーや管理職に登用された場合、「人を理解し、力を発揮してもらうこと」が重要です。私自身、前職でコンサルタントをやっていた時、プロジェクト・マネジャーとして一人一人に合った仕事のアサインや承認等、とても苦労をした経験があります。プロジェクトが始まる前に、もっとメンバーを理解する機会をつくっていたら、全体としてのアウトプット、さらにはメンバーの充実感も高めることができたかもしれません。 ”仕事を通じて、私はどんな価値観を実現したいのだろう”このことを意識して仕事をしてみると、時間の使い方や、人とのコミュニケーションに変化が起きてくるかもしれません。私たちは生きている時間のほとんどを働くことに費やしています。同じ日常でも、「今日も何となく仕事をした」という感覚から、「今日は少し疲れたけど、充実していた」という感覚に変える最初のステップは、まさに自己内対話による価値観の明確化からです。働いている時間量は変わっていなくとも、自分の中で意識することが変わったり、味わう感情や仕事への向き合い方が変われば、働くことの質が変わり、それも立派な働き方改革なのだと私は考えています。 ぜひ一度、ご自身の労働価値観を考える時間をとってみてくださいね。･･･