突然ですが、問題です。 こちらの絵、あなたは何が見えますか？ 出典：https://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%A6%BB%E3%81%A8%E7%BE%A9%E6%AF%8D この絵の中には2人の女性がいるのですが、あなたはどちらの女性が見えたでしょうか？ 高齢女性の横顔という人もいれば、後ろに顔を向けている若い女性が見える人もいるでしょう。 実はこの「どちらに見えるか」には、脳の働きである「認知」が大きく関係しています。 さらに、この「認知」、日々のストレスコントロールにとても重要な役割をしています。 今回は、この見え方や考え方である「認知」をテーマに前半と後半で解説していきます。   ｜「認知」と「気持ち」はつながっている 1つの状況に対して、私たちがどう見るか、どう認知するかは文字通り千差万別です。 ある人にとっては、「これはおもしろい！」とワクワク感じることも、 ある人にとっては、「どうしよう、不安だな・・」と気持ちが暗くなることもあります。 たとえば、職場で起きそうな下記の場面を想像してみてください。   あなたは会議に参加しています。そこで、自分なりの考えを発言しました。 しかし、その発言にコメントはなく、次の人の発言が取り上げられます。 その時、あなたの脳にこんな言葉が浮かんだとします。 「みんな、私の意見なんかに興味はないんだ。」 すると、どうでしょうか。 いっきに悲しい気持ちになり、思考が停止したかのような感覚になります。 一方で、こういう見方だとどうでしょうか。 「ただ、他の意見に集中していただけ。」 すると、あまり気にもならず、ニュートラルな状態のままでいられます。   このように、「認知」と「気持ち」を分けることで、お互いにとても強い関係が あることに気がつきます。   では、認知はいつもネガティブなのでしょうか。 そんなことはありません。 何かのできごとに対して期待することもあれば、ワクワクを感じることもありますよね。 ただ、ネガティブに捉えてしまい、さらにそれが頭の中でグルグルめぐってしまうと、 気持ちとしては後ろ向きになったり、不安になったりします。 このサイクルをコントロールしてみようというのが、認知行動療法というアプローチなのです。   ｜こんな時に役に立つ認知行動療法 認知行動療法という言葉は、あまり馴染みはないかもしれません。 でも、実はごく日常的に私たちの身の回りで経験していることです。 認知行動療法とは、「前向きな友達」のような存在です。 何かに失敗した時に、とっさに「またやってしまった」と思うところを、 前向きな友達は「これは、次に活かせる失敗だよ！」と捉えなおしてくれます。 また、「どうしよう、私だけだと何もできない」と焦っている時に、 前向きな友達は「今は、一人でやってしまうのは逆効果。まずは先輩に聞いてみよう」と、 気持ちを落ちつかせてくれます。 注意して欲しいのは、これが単に「ポジティブ・シンキングを持とう！」 ということではないことです。 大事なのは、自分は今、ネガティブな認知をしているかもしれない、と気づくこと。 ネガティブな認知。それは不安や焦り、落ち込み等の感情とリンクしてしまう見方です。 「そうかもしれないけれど、本当にそうなのかな？」と、ひと呼吸おいて、 違う見方ができないかな、と試してみる。 違う見方、認知をするために、必要なら情報を収集してみる。 それは、違う人から意見を聞くことや、ある出来事の状況についても調べてみる、 ということです。 そうすることで、「思っていたよりも悪くないかも」「単なる思い過ごし」と捉えなおし、 気持ちも楽になっていくはずです。   ｜まとめ もの事の捉え方である認知は、私たちが思っている以上に瞬間的に起きています。 でも、決してコントロールできない、生まれつきのもので変わらないものではありません。 もし、仕事や人間関係で悩みが出てきたら、自分がどのように捉えているのかを 分析してみてください。「絶対うまくいかない」「なんで自分だけ」「失敗したら終わり」 なんていう、ネガティブな認知だけになっているかもしれません。 次回は、「実際にそれをどう和らげるのか」について、さらに詳しくみていきましょう。  ･･･

先日、ある会社で、とても部下思いで能力も高い女性管理職Aさんと話をしていた時に、「Aさんは、元々管理職になりたくてなったのですか？」と聞いてみたところ意外な言葉が返ってきました。 「まさか！私は上司から話があった時に、最初はずっと断り続けてたんです。まだ子どもも小さかったし、絶対無理だと。でも、私がやることで後輩（女性）たちにも良い刺激になると説得され続けて。若い会社で、私が女性の中で一番経験を積んでいたこともあって、後輩たちのためなら！と思って引き受けたんです。」 今では職務を全うされているAさんですが、実は最初は管理職を避けていたと聞いて、とても驚きました。 また、別の会社でも女性管理職Bさんと話す機会があり、「Bさんは、管理職になる時に抵抗はありましたか？」と聞いたところ、 「もちろんです。お話を頂いたときは、正直『自分なんて・・』と思っていました。でも、信頼のできる他部門の上級職の方から、あなただったらきっと大丈夫だよ。まずはやってみることだよって背中を押されて。今は、さらに成長したいと思えるようになったので、あの言葉は大きかったです。」 女性の昇進を阻むものとは 女性社員が管理職への昇進を打診されたときに、すぐに「やります！」と言えない背景にはいくつか指摘されています*。管理職になると、長時間労働もやむを得ない、という会社の雰囲気や実態を見ながら働いてきた女性にとっては、ここは無視できない要素となります。特に子持ち世代の女性社員にとっては、ただでさえフルタイムで自分や家庭の時間が限られている中で残業が加わると、家族時間や自分の睡眠時間までも削ることになりかねません。 また、それまで社内に相談できる横のつながりや斜め上の人がいないのも、女性が昇進に対して二の足を踏む原因となりうるでしょう。管理職が部下の能力を活かしながら目標を達成する役割だとすると、部下とどう信頼関係を構築したらよいのか、どう育成していくのか、といったことに関して悩みを持つのは自然なことです。既にプロジェクトリーダー等の経験を経て管理職に昇進した女性社員であれば、昇進のハードルはそこまで高くないと感じられるかもしれません。逆に言うと、有能な女性社員に対しては、管理職登用の数年前にはリーダーレベルの責務を与え、適宜サポートをしていくという中長期的な時間軸とサポート体制を準備しておく必要があります。 とはいえ、もうリーダーを経験したのだから、管理職への移行は問題ないでしょうという油断も禁物です。管理職にはどんなことが「難しさ」として想定されるのか、逆にどんなことが「やりがい」になるのか、管理職になるというのは本人の成長にとってどう関わるのか、といったことを丁寧に説明をする必要があります。管理職になる前後においても、こういった精神的なサポートがないままだと、意欲や関心がある女性でも「管理職＝長時間労働＝孤軍奮闘、、私には無理」という結論に至ってしまうこともあるのです。 女性を後押しする言葉の力 先のAさんやBさんの話に共通するのは、第三者や上級職の人の存在です。そしてこういったサポーターたちは彼女たちの働きぶりを普段からよく見ていて、「この人だったら任せられる」という、本人たち以上に昇進に対する確信を持っていました。打診をする時に聞かれる、女性社員の「なぜ、私なの？」という不安に対しては、「あなたのxxというところをとても評価している。」と具体的に伝えると、本人たちの自信につなげることができます。 ここで重要なのは、十分に能力がある人でも、自分に自信が持てないという心理的傾向があるということです。インポスター症候群という言葉を聞いたことがありますか。これは、周りが本人の能力を評価しているにもかかわらず、自分自身を過小評価したり、否定的に捉えたりする心理状態を意味します。こういった状態だと、「うまくいったのは、私の実力ではなくて周りのおかげ」や「たまたま運が良かったから」ということだけにフォーカスしてしまいます。そのため、失敗や批判に対して不安が募り、目の前の新しい挑戦に対して後ろ向きになってしまいます。このインポスター症候群は男性にも見られる傾向ではありますが、女性の方が多いといわれています。 だからこそ、女性社員に昇進の話をする際には、より注意を払わないといけないのです。「この人は私を過大評価している。」と、本人が萎縮しないように、そして勇気づけるためにも言葉を選ぶ必要があるのです。さらに、1回の打診で断られても、本当にその人の登用が、本人にも会社にとってもプラスになるのであれば、粘り強く声をかけ続けて欲しいと思います。その間も、先ほどの管理職になることの意義や、周囲としてどんなサポートができるのか、もしくは本人がどんなサポートを望んでいるのかといった点を確認する作業を怠らないで欲しいと思います。 さいごに 私自身のキャリアを振り返ってみると、大事な局面での意思決定には上司や先輩の「あなたならできるはず」という言葉をかけてもらっていました。そして、今でも不安や恐れを感じたときには、過去の小さな成功体験を思い出したり、書き残してきた社員や関係スタッフから頂いたポジティブな言葉の数々を見返して、自信を取り戻すようにしています。 「うちの女性社員は昇進意欲がないんだよね」とあきらめる前に、上司や経営層は「もしかしたら、女性たちが活躍したいと思ってもらえる環境になっていないのでは」と問いて欲しいと思います。そして、有能な人材に少しでも昇進への意欲や関心が見られるのであれば、登用の数年前から彼女たちの経験値を戦略的にあげていき、その間もサポーターとして定期的に自信をつけてもらうための関わりが必要です。 「有能な人材はきっと昇進したいと思っているはず」、「自分で手挙げをするはず」と待ちの姿勢は禁物です。「この会社でキャリアを積みたい、挑戦してみたい」と思ってもらうための環境や体制に取り組むことで、多様な人材はきっと開花していきます。 *今回の参考文献：中原淳・トーマツイノベーション(2018)「女性の視点で見直す人材育成」この本には、女性活躍推進とは女性管理職を増やすことではなく、女性を含む誰もが、長くいきいきと働くことができる職場づくりの実現である、とあります。その最初のとっかかりとして、これまでマイノリティーとして位置づけられてきた女性に着目すると、慣習的な働き方がフィットしなくなってきたところがポロポロと見えてきます。人材不足が問題になる中、多数派（男性・日本人・正社員）重視の働き方を踏襲するのではなく、より多様な人材が活躍できる職場環境をつくるために、会社の「今」を捉えなおすのに必読の本です。  ･･･

先日、訪問先の企業で、メンタルヘルスに関する全社研修をさせて頂きました。主な内容は、ストレス管理とストレスからの回復方法だったのですが、特に回復方法における「良質な睡眠」に対する関心の高さが印象的でした。 振り返ると、私自身も「自分を最適な状態にする睡眠」について試行錯誤をしていたことを思い出します。私の場合、睡眠不足の翌日は、1日中頭痛に悩まされる、イライラしやすい、集中力は半分以下等、イキイキと活動をしている状態とは真逆になるタイプ。さらに小さい子供を育てながらだと、思うように睡眠が取れないこともあり、睡眠グッズや1日の時間管理等、様々なことを試してみたものです。 ここ最近になってやっとル―チンが確立されてきたので、心身の状態は安定するようになったのですが、それは子供の睡眠を中心に置くようになってからです。1日は24時間。「この時間だけは絶対に大事」と決めて、できるだけそこに合わせて動いていくと、自然と好循環になることに気づいたのです。ここでは、自分の方法を振り返りつつ、良質な睡眠の作り方について見ていきます。 ｜子供の最適睡眠で親の睡眠が変わる 睡眠リズムが好循環になる大きなきっかけは、息子が小学校にあがった時です。スクールバスに乗せることになったため、平日のオペレーションがそれまでとはガラリと変わりました。朝の出発時間は8時半から7時半になり、帰宅は15時から16時になりました。小学校低学年の息子にとって最適な睡眠時間は9～11時間です*。息子はなぜか超早起きタイプで、5時に起きることもしばしばあります。なので、彼にとって最低9時間を確保するためには20時には寝かせないといけない。寝る前は一緒に本を読むため、我が家の寝かしつけは19時半頃から始まります。 間接照明下で読み物をすると、もう20時には私自身も完全にオヤスミモードです。以前は息子を寝かしつけた後にがんばって起き上がり、自分時間を確保しようとしていました。しかし、うす暗い部屋の中で30分も過ごすと、もう脳は眠る気になっています。結局、寝落ちをすることが増えてきたため、自然の摂理に抗うことはやめ、思い切って子供と一緒に眠る、つまり20時に眠ることにし、自分時間を朝にシフトしたのです。 私が「20時に寝る」と言うと、周りにはとても驚かれます。さらに、「朝4時に起きる」と言うと、もっと驚かれます。ちなみに、やることが多い時は3時半起床のこともあります。ただ、5時には息子が起きてきて遊び相手にされるため、何とか早朝に自分時間を確保するしかないと腹をくくって起きているだけなのです。 ただ、朝型にすることで色んな恩恵があることに気づきました。20時に寝ると、4時に起きても8時間睡眠が確保できます。そのため、起床時はエネルギーが最も高い状態であり、かつ家の周りはとても静かな環境です。朝にはスケジュールの見直しから、学びの時間、To do listをこなす等、サクサクと集中して取り組むことができます。時に会食で遅くなる日もありますが、朝4時前後に目が覚めればできるだけ起きるようにして、このリズムが崩れないようにしています。 私の場合、子供の睡眠時間を最重要事項とし、そこから私の睡眠リズムを考えていきました。面談者の中には、22時や23時に子供と一緒に眠るという方もいますが、子供と大人は脳の成長段階が異なりますし、必要な睡眠時間も違うため、お子さんの睡眠時間はできるだけ10時間前後を目指しましょうと助言します。特に幼稚園児から小学生の睡眠習慣はとても大事です。睡眠不足になると、授業中の集中力は下がり、イライラしやすいといった感情制御にも影響を起こします。そのため、学校からは「発達障害ではないか」と言われることもあるようです。こういった場合、専門家がまず最初にやることは、親と共に生活習慣の見直しです*2。特に親と一緒に夜中まで起きているケースでは、適切な睡眠習慣に取り組むだけで、それまでの問題が解決していくことも多いそうです。子育て世代の方には、是非知っておいて頂きたいなと思います。 ｜良質な睡眠は「睡眠休養感」を意識 さて、成人の睡眠に話を戻したいと思います。「良質な睡眠」という時に、おそらく多くの方にとって大事なことは「睡眠で回復できているという感覚」ではないでしょうか。前日までの疲労やストレスを軽減してくれるような睡眠で、必ずしも睡眠時間の長さに比例したものではないかもしれません。そういう意味で、起床時に自分の心身の状態を確認することは非常に重要です。起きた時に一旦立ち止まり、頭はスッキリしているか、ベッドからスッと起き上がれるか、気分は明るいか暗いか、お腹は適度に空いているか等の状態を確認することを通じて、前日の睡眠の質を検討してみます。休職中の方には生活リズム表をつけてもらっているのですが、睡眠と翌朝の状態を把握することを通じて、はじめて自分に必要な睡眠の長さやリズムが理解できたという方もいます。 睡眠休養感を得ることは、健康寿命の延伸に効果的という報告があります*1。睡眠休養感の確保のためには、やはり日中の生活習慣と寝る直前の睡眠環境の見直しが必要になります。残業等で睡眠時間の確保が難しい働く世代の方々には、まずは量よりも睡眠の質の向上に取り組んで頂きたいと思います。 ＜生活習慣＞ 日中はできるだけ日光を浴びる 朝食はしっかりとる 日中（できれば午前中）に軽い運動を行う 仮眠をとるなら15時までに20分程度で（夜の睡眠欲求を減らさないため） 就寝前4時間のカフェインやアルコールの摂取は避ける ＜睡眠環境＞ 入浴は就寝の1-2時間前に 寝る直前は軽い読書や静かな音楽でリラックス状態に 寝室環境は、夏季は室温26℃、湿度50-60％、冬季は室温15℃以上、湿度50-60％が目安 就寝前は、間接照明を取り入れる（オレンジ色の照明） 生活騒音のない静かな環境を確保 私は息子に、「睡眠は脳の食べ物だから、いっぱい食べさせようね。じゃないと、お腹が空いて怒っちゃうから」と教えています。眠っている間も脳はしっかり働いています。今現在の睡眠の質を振り返り、もし改善の余地があれば是非取り組んで頂きたいと思います。 良質な睡眠で、皆さんの1日がより前向きなものになりますように。 *1　睡眠に関する世代別の推奨事項がアップデートされました。厚生労働省「健康づくりのための睡眠指針の改訂について（案）」https://www.mhlw.go.jp/content/10904750/001151834.pdf*2　成田奈緒子　『「発達障害」と間違われる子どもたち』（2023）青春出版社。  ･･･

「仕事の事を考えてしまい、なかなか寝付けないんです」 健康相談に来る社員の話の中で、こういった状態に陥っている人は決して少なくありません。任される業務量はどんどん増えていく、デッドラインが迫っているプロジェクトも並行している、日中は会議ばかりで自分のタスクに取り掛かれるのは定時退社の時間になってから。こんな状況だと、家に帰ってからも脳のスイッチをオフにすることができず、ずっと仕事のことを考えるのはごく自然なことかもしれません。 ｜脳による自然現象?! ここで不思議だと思いませんか。なぜ、これが「自然なこと」なのでしょうか。それは、実は私たちの脳がそうさせているかもしれないから、なんです。 みなさんは、Zeigarnik Effect（ザイガルニック効果やツァイガルニク効果と呼ばれます）という言葉を聞いたことがありますか。一言でいうと、「脳は、完了した事より、未完了な事や達成できていない事を記憶しやすく、緊張感を生じさせる」という現象のことです。 実はこのZeigarnik Effectは、誰でも日常的に経験しています。例）ネットドラマで1つだけ見ようと思ったが、続きが気になってしまい、つい次のエピソードも、さらにその次のエピソードも見てしまった例）ポップアップされた広告サイトで、「ダイエットに効果的、驚きの食べ物●●とは？！」という文字を見て思わず広告サイトをクリックした こんなふうに脳は「気になること」に対する緊張をリリースするために、私たちに行動（意図しないものも）をとらせてしまうのです。 この何気ない日常でも起こり得る脳の機能ですが、仕事とからんでくると厄介なものになってきます。それが、冒頭の社員の状態です。業務の質量ともに負荷が高い、でも1日に進められる部分は期待以下、複数の会議にも出席して、とにかく複雑極まりない業務の中に身を置いているわけです。さらに、「今日はとりあえず寝よう」と思っても、自分の脳が「未完了！未完了！」とシグナルと出してくるので、考えざるを得ない。結果、寝入りに2－3時間かかってしまい、翌朝は寝不足で出社、という悪循環が生まれてしまいます。 ｜上手に付き合うためにできること 私自身、こういった状況は何度も経験します。翌日の会議のために、準備すべきことが終わらなかったという日の睡眠の質はきまって下がります。でも、様々な手法や考え方で、この緊張感が緩和されることも経験しています。以下、普段私自身がやっていることについて振り返ってみます。 ①スモールタスクに分解する大きなタスクを目の前にすると、達成までの道のりは長く険しくなりがちです。私は、「今回はここまでできれば合格」というところまで、タスクを細かく分けて管理するようにしています。そのためには、まず全体像を俯瞰すること。そこから出るタスクや工数を時間軸の上にのせていき、自分のキャパシティやリソース（時間・体力・気力）と突き合わせる。そして、工数をチャンクダウンをし、30分で終えられるくらいのミニタスクを作っていきます。ビッグタスクがミニタスクになると、意外と「こんなもんか」というレベル感までにおさまってきます。そして、大事なことは、とにかくその日に「完了した！」と思えるくらいのものを作っておくことです。すると、1日の終わりに、完了したものが可視化され満足感を得られることが増えてきます。これは夜の安眠にはとても効果的です。 ②未完了事項は書き出す私は物事がふわふわと曖昧な状態になっていることがあまり好きではありません。なので、未完了事項はあえて書き出しています。その日の未完了事項に限らず、できればやっておきたいという中長期的なスパンでの未完了事項も書き出します。ポイントは、言語化・文字化をすることで未完了事項を再認識し、完了させるために何が必要かを落ち着いて考えることにあります。ここで不安や焦りを感じないわけではありません。でも、終わっていない、という状況はどう頑張っても変えられないので、とりあえず受け入れます。そして、文字になった未完了事項を眺めていると、どうやれば最短で終わらせられるか等、段々冷静になっていく自分を感じることができます。これは、朝起きた時や、仕事を終える直前にやると良いと思います。この時、私は必ずノートとペンを使います。手を動かすことでより能動的に取り組んでいる感覚がするからです。 ③寝る前のルーチンをただやる最後に、これは良質な睡眠を保つためにやっていることです。未完了を考えていても、あまり良い眠りは得られません。夜は、湯船につかる、家族と雑談やゲームをする、子供に本を読む、そして概ね決まった時間に消灯する、というルーチンを維持しています。これにより、体のバイオリズムが保て、眠気を誘導することができます。翌日に大事な会議がある時ほど、夜のルーチン通りに動くことで良く眠り、翌朝早めに起床し、スッキリした脳で未完了に取り組むように心がけています。 未達事項を考えると眠れないというのは、脳に備わっている機能の一つ。その特徴を理解すると、小さな完了を増やす、未完了リストを完了する等、うまく付き合う方法が出てきます。睡眠は、心身の状態を良好に保つために重要なこと。皆さんも、未達に追われて眠れなくなってしまう夜に備え、自分なりの付き合い方を確立していってくださいね。      ･･･

「プロフェッショナルとは何か」という問いは、社会人になってから今日に至るまで、職場や同僚が変わっても、自分の中で大事にしてきた問いの1つです。医療は専門性が高く、医療技術や薬の開発は日進月歩の領域です。産業保健においても、事業環境や働き方、また個人の思想も、多様化と共に変化が加速化しています。 こういった外部環境が変わる中でも、自分の中での意思決定や考え方のプロセスがぶれないこと、判断の軸を意識的に形成することは重要だと考えています。社会は複雑になっていく一方で、誰も正解は持っていません。不確実性が高い中でも、専門職として意見を出さなければならない状況を何度も経験する中で痛感するのは、「今の自分は、何をどこまで考えることができているか」という点であり、時として大きな不安を感じることさえあります。 ｜研修医時代に教えてもらったこと プロフェッショナルについて考えをまとめる時に、研修医時代のことを思い出しました。尊敬する指導医の診療を見学させてもらう度に、「こんなに素晴らしい医師がいて、知識や経験もない私のような人間が患者さんを担当していいのだろうか。私ではなく、指導医の先生だったら、患者さんたちはもっと幸せなんじゃないか」という、医師になったばかりであるにもかかわらず、当時の私は絶望的な考えを持っていました。 すっかり自信をなくした私を見て、指導医は「知識は絶えず学べばいい。これから経験を積む中で、もしかしたら判断を間違うこともあるかもしれない。ただ、その時にじっくりとカルテを見直して、どこで何を見過ごしたのか、どこで判断を間違ったのかを自分で振り返れるか、そして同じ間違いをしないことこそが大事だ」と教えてくれました。 その教えもあって、医師1年目から、自分が何をどう考えて診断に至り、そしてなぜこの治療計画を行うのかに対して、かなり意識的に取り組むようになっていたと思います。そして、予期せぬことに、この思考習慣はその後コンサルタントや産業保健職にキャリアチェンジしても、自分を支えてくれる柱の1つになっています。 ｜プロフェッショナルであるために 思考の振り返りとは別に、プロフェッショナルであり続けるためには単に経験を積むだけではなく、意図的な活動による補強が必要だと考えています。「意図的」としているのは、諸々の活動に費やす時間量だけではなく、何を意識しながらその時間を過ごしているのかという質的な部分を強調したいからです。そして私は、この意図的な活動をプロフェッショナル・ディヴェロップメントと呼んでいます。皆さんも仕事をする中で、単に知識が薄いところ、自分の軸がぶれるところ、自分が不安に感じるところ等、自分の中で「うまくいかない」「もやもや」という居心地の悪さを感じることがあるかと思います。こういったつまずきや違和感を自分の中での開発領域と捉え、補充強化するための行動を意図的に行うのです。 開発領域の特定ができれば、とにかく行動を重ねていくことが重要です。産業保健で言えば、一筋縄ではいかないケースに対して、他の考え方はないか、見落としていることはないか等を考える場面が多々あります。そういった時には、過去の関連する労働判例を確認する、先輩専門家に助言をもらう、周囲と議論し倫理的な問題を解消する、といったことを行います。困難なケースを「あれは難しかったね」と終わらすのではなく、もっとできることはあるのではないか、法的にはどんな問題が生じるか、倫理的にはどうか、等多面的に課題を明確化します。判例や具体的な知識に関してはネット検索もできますし、E-learningや研修も多くあり、やることが明確になれば、手を動かしていき、To Doリストのような感覚で穴を埋めていきます。 では、知識では補えない部分、例えば自分の中の不安といった感情的な部分に対してはどう対応していくか。方法は様々あると思いますが、私の場合はプロのコーチをつけることが効率性と効果性において最適な方法だと考えています。コーチングの中で、自分が抱いた違和感や不安といった事柄を言語化し、その背後に何があるのかを考えることで、自分をより客観的に見ることができ、同じような状況に遭遇しても感情のブレを少なくしたり、別の選択肢を考える余裕を持つことができてくるのです。 つい先日のコーチングで、「エキスパートである必要はない。プロフェッショナルであることが重要」という言葉をコーチから共有してもらいました。この意図するところは、常に正解を出すべきだという考えではなく、知らないことにオープンでいることや、自分の不完全さも受け入れる状態であれ、ということだと私は理解しています。 どの職業においても、プロフェッショナルの姿勢は重要だと私は考えています。これからも誠実に自分の役割を全うし、自分の中の開発領域の特定とその強化のための行動を続けていきたいと思います。･･･

「離職率の低下」。これは、おそらく多くの人事担当者が抱えている組織課題の1つだと思います。離職をする時に本人と面談をしても、本当の答えを引き出すことは難しいし、そもそもそのアプローチで導かれたものが、そのまま「組織課題」になるのか。産業医経験を積むにつれ、私自身の悩みの1つになっていました。しかし、先日読んだアダム・グラントの「Originals　誰もが『人と違うこと』ができる時代」（2016年）で全く違う見方があることに気づかされ、点と点が結ばれるような思考体験をしたのでご紹介したいと思います。 ｜「ありもの」か「より良い選択肢」か著書の中で紹介されているハウスマンの研究では、従業員の離職や満足度には、驚くことに、「検索ブラウザの選択が関係している」といったことが指摘されています。具体的には、検索エンジンにファイアフォックスかクローム使っていた従業員は、エクスプローラーやサファリを使っていた従業員よりも、15％長く勤務し、19％欠勤率が低く、顧客満足度も高く、そこに至る期間も短かったのです。 この研究対象となった企業では、使用パソコンがウィンドウズならエクスプローラーが、マックならサファリが標準装備されています。ファイアフォックスやクロームを入手するためには、従業員はわざわざダウンロードしなければなりません。しかし、このことが、結果として、双方の仕事への取り組み方や考え方を示すものであったというのです。 「今あるもの」をそのまま使わず、みずから行動を起こし、自分の好みやより良い選択肢を模索する、という習慣。 ファイアフォックスやクローム使用の従業員たちは、会社からのマニュアルがあっても、それが変動しない固定化したもの、と捉えません。営業や顧客の疑問点に対応する中で、何か新しい方法はないだろうか、と修正をかけることができていたというのです。 著者のグラントも、「既存のやり方は変えられない」と思い込む従業員に対してワークショップを開きます。そこで、何百人もの参加者に「仕事は静的な彫刻ではなく、形状を変えられる積み木のようなもの」と、伝えていくのです。指示された仕事の中ででも、自分自身で設計し直し、自分のスキルや価値観に沿って課題や人間関係を作り出す事例を複数提示する中で、それまで「自分の職務は不動のもの」と考えていた従業員も、「仕事は自分でつくることができる」と、捉え方が変わっていくのです。そして、このワークショップで指導された従業員は、後に幸福度と成果が大きく上昇し、「自分の限界は、自分で設定していた」ことに気づいたというのです。 ｜ジョブ・クラフティング＝仕事を自分でデザインする産業保健や経営学領域においても、ジョブ・クラフティングという類似した概念があります。これは、「個々人が仕事や人間関係を物理的・心理的・認知的に変化させること 」（Wrzesniewski and Dutton, 2001)を意味し、働く人々が、自分の働き方を工夫するという能動的な側面を重要視するものです。 ジョブ・クラフティングには、3つの形式があります。1.　仕事をする際の活動の形式や量などを変えるタスク境界の変更2.　どのように自分の仕事を見るかを変える認知的なタスク境界の変更3.　仕事中に相互作用する相手に関してその質や量を決める関係的境界の変更(1)タスク、認知、人間関係は流動的なものであり、それに対して自分自身で工夫を凝らして新たな意味付けをしたり、方法を変えることで、仕事から経験できることを変えていく。最初から大きなことに取り組まなくても、目の前の小さなタスクに対して、「自分だったらこうするかな」と思考を巡らせてみることでも良いのです。 皆さんは、こんな経験はありますか。カフェに立ち寄り、持ち帰りのコーヒーをオーダーしたら、紙カップに「今日も素敵な1日をお過ごしください♪」といったメッセージが入っていた、という経験。メッセージやイラスト入りのカップを見ると、「自分のための」「手作り感」を味わい、客として嬉しくなる瞬間ですよね。 紙カップに書いた従業員の方も、喜びや仕事満足度を感じていると予想できます。何もないカップを渡すよりも、ある程度の裁量を持たされ、顧客が満足するために何かできないかと考え、実行に移す。みずからの創造的活動が客の笑顔につながることで、金銭以上に感情的な報酬を得ることができる。これは容易に想像できます。そして、これもまたジョブ・クラフティングの実践例の1つです。 ｜自由は、意外とそこにある目の前のマニュアルやタスク、業務の進め方等は、一見「変えてはいけないもの」と思いがちです。しかし、そのままやり続けて、結果として生産性やモチベーションが下がるのであれば、本末転倒ではないでしょうか。いつもはメールのやり取りだけど、たまにはクライアントとビデオチャットをしてみる。座ったままのミーティングを、立ってやってみる、もしくは外を歩きながらやってみる。日常業務の中で、ちょっとした変更を加えることで、自分の心理状態には大きな変化がもたらされ、満足感につながることがあります。 「これは、そういうものだ」から、「もっと良い方法はないかな」と、一歩下がって工夫を凝らしてみることで、がんじがらめの業務の中に自由領域を見出していきましょう。そして、冒頭の「離職率の低下」においては、グラントが指摘するように、「自分のスキルや職務は変えられない」という固まった考えを柔軟に捉えるようすすめるだけで、自分の仕事を形成したり、新たな能力を開発することにつながり、社内昇進や異動というキャリアにつなげることが可能だと言えるのです。 本書は、言われてみれば当たり前のことですが、頭で理解することと、体で理解することに大きな隔たりがあったことに気づく1冊でした。きっと、今のモヤモヤの解決策に、大きなヒントになってくれることでしょう。 引用文献(1) 高尾 義明、ジョブ・クラフティングの思想 ― Wrzesniewski and Dutton(2001)再訪に基づいた今後のジョブ・クラフティング研究への示唆 ―（2020年）･･･

メンタルヘルスにおいて大切なスキルは、いくつかあります。以前、ある会社のAさんとの産業医面談での会話の中で、「面倒臭い会話を避けたら、かえってストレスになった」という話がありました。Aさんは優秀な社員で、周囲から頼られたり、多様な業務を任される方でした。しかし、担当していたプロジェクトでトラブルが発生し、気持ちに余裕がなくなっていた時に、別の仕事をふられることがいくつか重なりました。その時、Aさんは自分の状況を説明することが面倒に感じられたため、タスクを受け取ってしまいます。結果として、集中力の低下、不安と不眠の出現、そしてメンタルヘルス不調に至ってしまいました。｜自分にも、相手にも、誠実に対応する＝アサーション ビジネス環境では、上司やクライアントの要望に応えられないときや、どうしても自己主張をしなければいけない場合があります。しかし、どんな考え方で、どのように対応していけば良いのでしょうか。特に、関係性を崩したくない相手との交渉には、何が必要になるのでしょうか。 ここで、コミュニケーション・スキルの1つの、アサーションを紹介したいと思います。アサーションという考え方を通じて、適切な方法で自己表現をし、相手からの対応も受けとめられるようになることは、ストレスマネジメントにおいて重要なスキルの1つです。 アサーションとは、自分の状況や考えを相手に誠実に伝える一方で、相手の状況にも配慮をします。その前提には、自分も相手も大切にするという考えがあります。相手からのストレートな反応も、相手に自由な自己表現があるので、こちらから期待したり、コントロールしたりすることはできません。双方の意見が食い違ったときに、攻撃的に相手を打ち負かしたりせずに、お互いが歩み寄って一番いい妥協点を探る、という姿勢をとります。 ｜具体的なスキルとしてのDESC法 アサーションになるための会話術として、DESC法（デスク法）があります。このDESC法を具体的に見てみましょう。 ①Describe（描写する）ーできるだけ客観的に、自分の状況の事実を述べます。“Bさん、前回一緒に携わったプロジェクトですが、プレゼンに必要な段取りを私1人で担当し、丸1日かかりました。”②Explain（説明する）ーある状況の中で感じたことや考えたことを説明します。主語は「あなた」ではなく、「私」を用います。 “そのことで、私はかなり焦りましたし、正直しんどかったです。やらなければならないことにパニックになったような感覚でした。”③Specify（提案する）ー現実的で具体的な要望・妥協案を述べます。 “次回の時には、是非Bさんにも一緒に担当して欲しいと思っています。” ④Choose（選択する、結果を想定する）ー③の後、相手の回答がYesとNoの両方に対して、自分の中で選択肢を準備しておきます。 Y：効率良く進められるように、私ができる段取りを明確化しておこう。N：Bさんがダメなら、Bさんに別の人をたててもらうか、それでも難しいならエスカレーションをしよう。 ①～④のプロセスがありますが、産業医として重要だと思うのは②です。ビジネスパーソンの中には、「今はちょっと辛い」「しんどかった」という弱さを見せることに抵抗を感じる方が少なくありません。それが評価につながることを懸念される人もいますし、実はご本人自身が「辛い」ということに気づいていない場合もあり得るのです。 アサーションは、自分に誠実になるところからスタートします。自分の気持ちや感情、また体調の変化に気づくことから始めましょう。そして、状況の説明から、その渦中での自分の思いを伝えていくことで、相手側にも状況に対して考慮する余地が生まれます。 また、言葉にならない態度やしぐさに意識することも効果的です。「何を言うか」を準備できても、その表現方法が険しい顔つきで、早口で言ったとしたら、やはり攻撃的に受け止められてしまいます。アサーションでは、落ち着いた声のトーンで話し、アイコンタクトや、時々にこやかに表情を作ることが有効です。相手の話を遮ったりせずに、話のペースやタイミングも考慮しながら話を進めていくと良いでしょう。 ｜アサーションを通じて、信頼関係を構築する 業務が過密さを増しコントロールできない、もしくは業務以外のプライベートのことで余裕がない。そういった状況は、誰しもに起きうることです。その時に、相手の要望を無視し自分のことを優先したり、逆に、相手に気を使いすぎて自分のことを後回しにしてしまうことを選ぶと、どうしてもイライラや不安は募ってきます。 困難な状況の時こそ、アグレッシブな態度や、パッシブな態度を取らず、アサーションを取り入れることで、ご自身の気持ちを率直に伝えたり、今はできない（＝相手の期待に応えられない）という時にノーと伝える。このスキルはすぐに身につけることは難しく、意識的なトレーニングが必要です。なので、何かモヤモヤとした状況や困難な状況に遭遇した時には、DESC法で気持ちと考えを先に書き出してから、相手との交渉をしてみることをおすすめします。継続をしていくことで、徐々にコツをつかみ、困難な状況におけるストレスは軽減されていくことでしょう。 アサーションの考え方は、自分のできること、できないことを相手に誠実に伝えることを可能にします。そして、長期的には、周囲とのより良い信頼関係の構築に役立てることができるのではないでしょうか。･･･

2021年11月、ハーバードビジネスレビューにおいてメンタルヘルスに関連した記事が掲載されました。その中で、次のような文が書かれています。 ”企業にいま求められているのは、メンタルヘルスを個人の問題として対処するのではなく、組織としてメンタルヘルスをサポートできる企業文化の構築に取り組むことだ” 「メンタルヘルスの課題は、個人ではなく企業が取り組む。」このことに関して、賛否両論あると思います。しかし、私自身が産業医として労働者のメンタルヘルスに向き合う時に、その要因がほぼ職場にあり、それらが複雑に絡みあっている状況は決して少なくありません。自己管理で対処できる範囲を超えて、組織の課題として捉えなおしが必要になってきていると痛感しています。 一方で、「メンタルヘルスをサポートできる企業文化」を、一朝一夕でつくることは、当然ながら容易ではありません。1つの組織の中での変化は、制度や規定といったハード面以上に、そこに所属する人たちの価値基準が変わることが最も重要であり、時として抵抗感や違和感を伴うのは自然なことだと思います。 ｜組織によって「文化」は様々そもそも企業文化とは何でしょうか。私は、「その集団の中で、ある出来事が起きた時に、一般的に想定される反応」と考えています。例えば、社員がミスをした時に、周囲の同僚や上司はその人の責任を追求するような態度を示す、といったことがあったとします。この時、このチームにおいては、失敗をした当人を特定することや、その人の能力やスキルに問題があるという見方をすることが当たり前であり、そうすることで個人の能力向上を期待することが「善し」とされている、と言えます。 一方で、問題が起きた時に、社員がミスをしたのは自分の確認が不十分だった、サポートが不足していたからだとし、上司をはじめ、チーム全体で責任を感じ、最終的に上司が責任を取りクライアントに謝罪等の行動をとる、というチームもあります。このチームでは先のチームと違い、失敗は個人の能力ではなく、チームプレイや上司に課題があり、それを強化していくことが「善し」とする価値観が現われていると言えます。 業務上の失敗や困難な場面において、周囲や上司がどう反応するか。日々の言動から自然に形成される雰囲気が、いわゆるそのチームの「文化」と言えるのではないでしょうか。そのチームや組織の中で、何が善しとされ、何が受け入れるべきではないとされているのかは、一見自明なようで、実は各自が明確に認識しているとは限りません。特に、新入社員や中途入社の方が、所属するチーム文化を瞬時に把握するのは容易ではありません。実際、昨今の在宅勤務では、チーム間の会話が見えづらいため、困った時にヘルプを出していいか、出したときにどんな反応をされるか、といったことに不安や懸念を抱く方は決して少なくないのです。これは、産業医面談をしていて感じる、現場のリアルな実情の1つです。 ｜メンタルヘルスは、組織全体の活力に関わるメンタルヘルスの予防対策には、一次、二次、三次という段階的なものがあります。二次予防は早期発見、早期治療で重症化するのを防ぎます。三次予防では、休職者が再度職場に復帰できるように支援をします。では一次予防とは何か。これこそが、職場でメンタルヘルス不調者を出さないようにするための取組みです。これは、個人が自らの体調管理をするだけでは決して十分ではなく、企業の管理職やトップ層が明確な意思を持って取り組むことで、はじめて実効力を持つものです。 なぜ一次予防は組織で取り組まないといけないのでしょうか。私がメンタルヘルス不調を抱える社員と面談をする時、心身の状態以外に確認することとして、「今の生産性」があります。「とても調子の良い時を10点としたら、今の生産性はどれくらいでしょうか。」この質問をすると、「5点」や「6点」といったことはよくあります。そのような状態では、すでに日中にこなせる業務量・質はかなり低下しており、不安や焦りは増強し、さらに長時間労働や不眠につながるという悪循環に陥りかけています。 産業医面談では、このような社員には速やかに受診をしてもらうと同時に、職場の上司や人事と連携をとって、就業継続による悪化を回避すべく、就業制限や就業禁止を意見します。しかし、1人欠員が出ると、現場では混乱が起きやすいものです。チームから不調者が出たことで、周囲の同僚たちは業務面だけでなく、気持ちの面においてもマイナスの影響を感じがちです。上司においては、自分のマネジメントに問題があったのではないかと不安や自責の念を感じる方もいます。一見、「1人の不調者が出ただけ」とも見えていても、現場での目に見えない心理的な負担を過小評価すべきではないと、私は考えています。というのも、現実的に同じところから2人目の不調者が出てしまうことは決して少なくないからです。 残されたチームメンバーへの負担が甚大になることは容易に想像できます。全体としての活力は急激に縮小する一方で、メンバーのメンタルヘルスへの不安はさらに増強する可能性があるのです。 ではどう予防できるのでしょうか。一次予防とは、不調者を出さないための取組みです。特に、異動してきたメンバー、最近上司やプロジェクトアサインが変わったメンバーに対しては、個々の「変化に対する適応力」を注意深く観察していくことが必要です。変化に伴うエネルギーはとてつもなく大きいものです。そこをうまく乗り越えているだろうか、不安と期待のバランスは崩れていないだろうか、といった質問で、相手の状態を確認できていますでしょうか。メンバーが、日々仕事とどう向き合っているかにおいては、業務の進捗管理以上に配慮と確認が必要です。なぜなら、良い仕事をするには、その人の心身のコンディションが整っている必要があるからです。個々が自らの体調管理を意識するのはもちろんですが、そもそもそれができる職場環境を醸成することが重要です。 生産性や活力が重要であるほど、個々のコンディションを整えていくために必要なサポートを提供していく必要があるでしょう。 疲れは溜まっていないか業務上の不安はないか自らの適性に合う形で仕事が進められているか休日まで仕事をしなければいけない状態になっていないか必要なサポートやナレッジにアクセスできているか このような言葉がチームの中で当たり前に交わされることで、個々が困難や不安を一人で抱え込んだり、孤立化するのを防ぐことにつながります。ポジティブな企業文化は、放置して勝手に醸成するものではありません。不調者を出さないためには、上流への介入、つまり経営層や管理職が、職場で健康障害を起こさない、活力のある組織をつくることへの明確なコミットが必要だと考えます。 是非、皆さんのチームや組織の文化が、一人一人のメンタルヘルスにどう影響しているか、考えてみてくださいね。･･･

昨今、SDGsやESGが重要視され、多様性に対する見方も、これまでとは大きく変わろうしています。そんな中、先日、マシュー・サイドの「多様性の科学」を読みました。多様性がなぜ必要なのかを科学的に分析しようと試みており、その明快な解は、今日の複雑社会にとって光になると思いました。 「なぜ多様性は効果的に結果を出すのか」について、自分の経験を振り返りながらあらためて考えてみたいと思います。 ｜個人からチームへのシフト病院で研修医として働いていたころ、私たちはほぼ常にチームで動いていました。地域の開業医で診断がつかない患者さんは、より高度な精密検査のために病院に紹介されます。そこでは経験値の異なる医師がチームを組み、時に他の専門家にコンサルテーションを行い、看護師から患者の日常変化を収集するといったように、一人の患者に多くの医療スタッフが関わります。集められた情報をカンファレンスで議論しながら、最終的に診断がつき、治療が開始され、そして患者の症状が改善していく。「一人で挑むには到底複雑かつ困難でも、チームという集合知なら解決できる」といったことを、社会人になってからすぐに経験できたのは貴重であったとあらためて感じます。 ビジネスの現場を見た時には、また少し違う印象を持ちます。1人1人の社員はある程度の能力とスキルが備わっていて、ある業務においては高い生産性を出している。しかし、別の業務においては頭を悩ませ、期待されているアウトプットが出せない。私自身、コンサルタントとして会社員をしていた時に、まさにそういう状態でした。医師にとっての診断とは異なり、企業活動には「これが唯一の正解」はありません。しかも、目の前の課題は複雑な要素が絡み合っていて、自分視点だけでは到底「妥当な解」までもたどり着けません。1人で見える範囲、考えが及ぶ範囲は限られています。当時の私は、しばらく悩んだ後に「これは1人では無理だ」と潔く諦めました。そして、関わるメンバーを集め、各自の担当ケースの共有、それに対するフィードバックを相互に行う場を設定しました。結果として、自分のケースに対して多くのインプットがあり、1人で考えられる範囲を超えて、より質の高いアウトプットにつなげられたのです。これも、チームに備わっている多様性が活きた事象であり、それぞれの視点と経験値が異なることが大いに役立ったといえます。 ｜認知的多様性で集合知を得る著者であるサイドは、先の現象をとてもうまく表現しています。下記の長方形は、ある問題を示す概念だとして、この中には解決や目標達成に必要な洞察力、経験、物事の考え方がつまっているとします。 ①賢い個人 シンプルで小さな問題であれば、賢い個人が1人で対応することは可能です。しかし、企業活動においては、そのような問題群は限られており、複雑さを増した課題に直面しています。そうなると、四角は大きくなり、そこに必要なスキル、考え方、視点等も増えていき、1人では対応できる範囲が相対的に小さくなります。 ②画一的な集団（クローン集団)   では複数の人数を集まれば対応可能なのでしょうか。1人ひとりは優秀で知識も豊富にあったとしても、考え方が画一的であった場合、そこでカバーし合う範囲は重複するため、結果的には問題空間を広くカバーすることができません。人は、同じ考え方の人に囲まれると、意見を肯定されるため、居心地が良いと感じるものです。しかし、複雑な課題解決においては、画一的な考え方は近視眼的になり、他の範囲が盲点となるために、偏った解を導くことがあるのです。 ③多様性のある集団（賢い集団） 問題空間に内在する解につながる経験や知識は、それぞれ異なる場所から発出されます。画一的な集団と比べ、多様な個人の独自の視点は、それまでとは違った確度から視野を広げ、問題空間を幅広くカバーします。著者のサイドは、難問にさしかかった時にまずやるべきことは、問題の精査ではなく、一歩下がってどこがカバーできていないのかを考えることだと言います。そして、多様な考え方の人々を集めカバー範囲を広くすることで、有能な個人や画一的な集団より高い集合知を獲得することができるのです。 ｜多様性は個性から組織に入ると、そこの文化や判断基準を知らずのうちに吸収し、考え方も同一化してしまいます。しかし、ここで見てきたように、社会課題が複雑化している今日においては、似た者同士よりも、いかに多様な個を活かしていくかがキーとなります。個々独自の経験や視点、考え方が集まることで、アイデアの融合や新たな観点が生まれやすくなります。現場で「自分とは違う視点」に出会った時には、是非興味深く取り入れてみてくださいね。･･･

皆さんは、毎年健康診断を受けていますでしょうか。会社の定期健康診断とは、会社が従業員に実施するよう法律で義務付けられているものです（労働安全衛生法第66条）。ちなみに、世界を見てみると、会社に実施義務があり、おまけに会社がその健診結果を把握する、という国は非常に稀です。 私は産業医として、従業員の健診結果を確認し、その方の業務内容と照らし合わせ就業判定を出す責任があります。つまり「働いて良いか」、「何かしら就業を制限して治療を優先すべきか」、「治療で安定するまで就業禁止とすべきか」という判定です。たとえば、夜勤業務をしている方が健診で「血圧が高い」や「糖尿病かもしれない」という可能性があった場合、夜勤業務で病気が悪化する、もしくは体の状態が悪化して夜勤中に倒れてしまう、といったことが考えられます。他にも、心電図で失神の可能性がある不整脈が出ている方の運転業務はどうするか等、体の状態と仕事を適切に評価をしなければいけません。 会社毎の環境や状況からリスクを把握し、従業員が安全に働くことを担保する。これが法律で定められた健康診断の目的です。しかし、最近はこの目的に加え、予防的な意味も含まれてきていると感じています。 ｜健診の意味合いは就業判定から予防に変化オフィスワーカーが多い職場で産業医をしていると、ほとんどの方がデスクワークなので、健診結果が異常でも、それだけですぐに「就業停止」となることはあまりありません。特に最近はリモートワークも増え、電車や車通勤がないために、例えば心電図で異常があっても就業制限をして急いで受診をしなければいけない、という状況は少なくなってきました。 一方で、健診を「自分の健康状態のため」として捉えなおす方や、会社としても生活習慣病やメタボリックシンドロームに対して、積極的な取組みをはじめるところが増えているように思います。つまり、就業判定だけではなく、自分の健康管理として健診結果を活用し、病気の発症を未然に防ぐ流れが出てきているのです。 皆さんの中には、以前からそのような視点で健診を活用していた方も多くいらっしゃると思います。結果を見て、去年よりも「体重が増えた」「血圧が高くなった」「コレステロールが増えた」という変化から、ジムに通い始めた、食事に気を付けるようになった、と、何かしら生活習慣を変えるきっかけになったという方は少なくないと思います。 会社の企画として、社内食堂を作った、スポーツ大会をはじめた、産業保健スタッフにアルコールや喫煙についての健康教育をお願いした、といったところもあるでしょう。また、身体面の病気だけではなく、社内のメンタルヘルス不調者が出てきていることから、トータルで予防的なアプローチが必要になってきた、という会社も増えてきているのではないでしょうか。 ｜定期健診に、予防活動としての意味が付加されてきた 元々、従業員が安全に働くことを担保するためにはじまった定期健診ですが、その意味合いや活用方法が変化してきています。これまでの法整備や社会の発展によって、就労環境が昔に比べ安全になってきている背景も、会社や従業員がより予防にシフトできる状況へと後押ししているかもしれません。予防には三段階あります。一次予防：病気の原因となる要素の除去や回避し、健康を増進するための取組み二次予防：病気の早期発見・早期治療をし重症化を予防する取組み三次予防：病気が進行しても、再発防止、リハビリ、社会復帰を目指す取組み 定期健康診断には、上記の内、二次予防に近い意味合いが含まれるようになってきました。悪化する前に病気を見つけ、適切な保健指導や治療につなげること。これもまた職場の産業保健スタッフの重要な役割の1つです。日本は定期健診が法律で定められており、会社がそれを把握しなければならないため、外国人労働者の中には不思議に思われる方も少なくありません。日本的な文化慣習を反映する部分も少なからずあると思われる健診実施義務ですが、一方で健診データは個人の重要な資産でもあります。もし、健診は受けっぱなしになっていて、結果は見ていないという方がいましたら、是非今年の分から手にとってみてください。そして、毎年の変化を見ていくことをお勧めします。 ｜健康経営の取組み事項としての位置づけ健診結果の活用は、健康経営の文脈においても外せません。2015年、経産省と東証が共同で健康経営銘柄を発表して以降、企業にとって従業員が健康で活躍する環境を整えることが社会要請として高まってきています。健康経営の項目の中には、法定の定期健康診断を従業員全員が受健することや、有所見者には受診勧奨を適切に行うこと、それ以外にもメンタルヘルス、女性の健康、禁煙活動等、広く従業員の健康についての施策を打ち、PDCAサイクルを回すことが求められてます。法的な義務を伴うものとそうでないものも、もはや有機的に関連付けて、従業員の心身の健康、ウェルビーイングの達成に向けて活動を続けていくような制度になっています。 健康経営銘柄取得のための活動は、簡単にできるものではありません。でも、なぜ多くの企業が健康経営に関心を寄せているのでしょうか。企業は、従業員一人一人の活性化と生産性を高めることにより、企業の業績と価値の向上につながることを期待しているのです。また、採用目線では、優秀な人材に向けたアピールにもなることでしょう。同じ職種でも、健康経営銘柄を取得している会社の方が安心という判断も十分にありえます。また、健康保険組合の視点からは、健康層がより増えることで、医療保険の支出が減り、財政的な安定が見込まれます。 特に上場企業においては、従業員の健康と安全に取り組む姿勢を明示し、投資家からの理解と評価を得ることは、中長期的な発展に欠かせないものとなります。SDGsやESG投資の流れをみても、企業は単に財務上の利益だけではなく、従業員、ひいては地域においてもその責任は明確で重いものになりつつある、と言えるのかもしれません。 社会の発展に伴い、会社や従業員の健康と安全に対する意識もニーズも変わってきています。労働が原因となる事故や病気を防ぐとともに、活き活きと働くというポジティブな取組みにも関心が高まっているのです。産業保健職は、働くことによる健康障害やリスクを可能な限り軽減し、さらにはより活き活きとした姿に向けて、企業と共に取り組むことが求められていると私は思います。次回は、昨今の課題であるメンタルヘルスについて、そのポジティブな活動とは何か、について考えてみたいと思います。･･･